Работника приняли по срочному трудовому договору "на период подготовки к сезонному росту продаж" до 31 января 2025 года (Определение СКГД Четвертого КСОЮ от 09 декабря 2025 г. по делу № 8Г-28766/2025). По истечении срока договор прекратили: увольнение оформили по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работник обратился в суд и требовал признать договор заключенным на неопределенный срок, увольнение незаконным, восстановить на работе, а также взыскать оплату времени вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Первая инстанция и апелляция отказали в иске. Они исходили из того, что срочный договор заключили правомерно, а порядок увольнения по истечении срока соблюден. Апелляция также указала, что работник подписал договор и согласился с его условиями. По мнению апелляции, истец не представил доказательств, что заключил договор вынужденно, в том числе под давлением.

4-й Кассационный суд общей юрисдикции отменил апелляционное определение и направил дело на новое рассмотрение в апелляцию. Спор по существу еще не завершен.

Кассация напомнила: срочный договор по основанию "заведомо временное (до одного года) расширение объема производства или оказываемых услуг" правомерен, только если работы объективно носят временный характер и исключают продолжение трудовых отношений после их выполнения. Кассация также отметила: если уставная деятельность работодателя продолжается, то ограниченный срок гражданско-правовых договоров с заказчиками сам по себе не делает работу работников "срочной" и не может служить достаточным основанием для срочного трудового договора и увольнения по истечении его срока.

Кроме того, кассация указала, что апелляция не дала надлежащей правовой оценки тому, что работника приняли не для выполнения временных (сезонных) работ, а на должность продавца, то есть на трудовую функцию, соответствующую основному постоянному виду деятельности работодателя. Суд сослался на позицию Конституционного Суда РФ (Постановление от 19 мая 2020 г. № 25-П): закон ограничивает применение срочных договоров, чтобы защитить работника как более слабую сторону, в том числе от перекладывания на него рисков экономической деятельности работодателя, например колебаний спроса.